TEORI KEBUTUHAN DAVID McCLELLAND
Selain Maslow. David McClelland juga mencetuskan teori kebutuhan. David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg. https://en.wikipedia.org/wiki/David_McClelland
David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:Tedapat 3 model teori kebutuhan David McClelland antara lain: (a) Kebutuhan akan prestasi, (b) Kebutuhan akan kekuasaan, dan (c) Kebutuhan untuk berafiliasi.
1. Kebutuhan akan Prestasi
Orang yang termotivasi untuk berprestasi biasanya lebih memilih untuk menguasai tugas atau situasi. Mereka lebih suka menyelesaikan tugas-tugas yang tingkat kesulitanya tidak terlalu berat, dengan hasilnya didasarkan pada upaya mereka bukan pada keberuntungan. McClelland menyebutnya sebagai pengambil moderat resiko. Orang yang termotivasi untuk berprestasi menginginkan tantangan, tetapi mereka tidak mengambil resiko tinggi.
Orang yang termotivasi untuk berprestasi menetapkan tujuan yang sulit, tetapi mereka yakin bahwa tujuan itu dapat dapat dicapai melalui upaya dan kemampuan mereka. Orang yang termotivasi untuk berprestasi bekerja lebih keras dan lebih efesien ketika tugas yang menantang dan membutuhkan kreativitas. Prestasi mereka peroleh tidak mereka terima begitu saja. Mereka umpan balik yang kuantitatif dan faktual. Bagi mereka keamanan kerja bukanlah masalah penting. Mereka lebih memilih pekerjaan yang memungkinkan mereka dapat bergerak secara luwes dan mempunyai kesempatan untuk mengatur tujuan mereka sendiri, seperti dagang, bisnis atau wirausaha. Meskipun berprestasi tinggi, mereka dapat bekerja dalam kelompok. Mereka merasa puas jika mereka mengetahui bahwa mereka memprakarsai tindakan yang memberikan konstribusi terhadap keberhasilan kelompok.
Orang termotivasi senang dengan tugas-tugas yang menantang dan tidak rutin, dengan tujuan yang jelas. Mereka mengharapkan umpan balik yang cepat dan sering. Mereka dapat diberikan peningkatan tanggung jawab untuk melakukan hal-hal baru.
2. Kebutuhan akan Kekuasaan
Menurut McClelland, kebutuhan dan kekuasaan dapat dibagi atas kebutuhan akan kekuasaan pribadi dan kebutuhan akan kekuasaan yang disosialisasikan. Mereka dengan kebutuhan akan kekuasaan pribadi kecenderung untuk menampilkan tindakan agresif, implusif, dan mengumpulkan barang yang dapat menunjukan prestise mereka, seperti mobil mewah. Mereka berusaha untuk mengendalikan orang lain demi keuntungan mereka sendiri. Sikap mereka adalah “”Saya Menang, Anda Kalah”. individu dengan kebutuhan akan keuasaan pribadi menuntut loyalitas pribadi dari stafnya terhadap dirinya dibandingkan loyalitas terhadap organisasi. Yuki (2001) dala buku pengantar ekonomi bisnis Alam (2014; Alam) menunjukan bahwa ketika seorang pemimpin yang memiliki kebutuhan akan kekuasaan pribadi meninggalkan sebuah organisasi, organisasi itu akan mengalami kekacauan. Para stafnya akan kehilangan arah dan memiliki moral yang buruk.
Sementara itu, kebutuhan akan kekuasaan yang disosialisasikan dikaitkan dengan kepemimpinan yang efektif. Para pemimpin ini lebih mengarahkan kekuasaan mereka untuk keuntungan orang lain dan organisasi dari pada keuntungan pribadi mereka sendiri. Menurut McClellan dan Yuki, merek tertarik untuk mencari kekuasaan karena melalui keuasaan, mereka dapat memengaruhi orang lain untuk menyelesaikan tugasnya. Mereka memberdayakan orang lain untuk menggunakan kekuasaan itu dalam menerapkan visi pemimpin bagi organisasi.
Individu dengan kebutuhan akan kekuasaan hendaknya dibiarkan untuk merancanakan dan mengendalikan pekerjaan mereka sebanyak mungkin. Mereka hendaknya dilibatkan dalam pengambilan keputusan, terutama ketika mereka dipengaruhi oleh keputusan tersebut. Mereka cenderung untuk melakukan terbaik.
3. Kebutuhan untuk Berafiliasi
Mereka yang menginginkan afiliasi lebih memilih memanfaatkan waktu untuk menciptakan dan memelihara hubungan sosial, menikmati posisi sebagai anggota dari kelompok, dan memiliki keinginan untuk merasa dicintai dan diterima. Orang-orang dalam kelompok ini mungkin tidak akan menjadi manajer yang efektif karena mereka mungkin terlalu kuatir dengan bagaimana perasaan orang lain terhadap diri mereka.
Individu dengan kebutuhan tinggi untuk berafiliasi berusaha berusaha untuk bersama dan berinteraksi dengan oramg lain. Individu dengan kebutuhan tinggi untuk afiliasi berusaha untuk membangun, memelihara, atau memulihkan hubungan yang positif dengan orang lain. Mereka ingin menyenangkan orang lain dan terlibat dalam dialog yang lebih dalam dengan orang lain. Mereka lebih memilih teman dari pada orang yang ahli ketika bekerja dalam kelompok. Mereka cenderung lebih memilih umpan balik tentang seberapa baik kelompok mereka bergaul dari pada seberapa baik mereka menyelesaikan tugasnya. Mereka menghindari konflik dan kritik, dan takut ditolak oleh orang lain. Dengan demikian, individu dengan kebutuhan yang tinggi akan afiliasi tidak akan menjadi manajer yang baik.
Sumber:
Alam. S. 2014. Pengantar Ekonomi Bisnis. Erlangga: Jakarta
https://diy4h.wordpress.com/2010/12/09/mcclelland/
Get This File 👉
Download
Get This File 👉
Comments